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【比較一覧表】すぐに分かる!介護職につける在留資格徹底比較!

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外国人労働者の採用を検討されている方にとって、どの在留資格が適しているのか分かりづらいと感じていませんか?日本では、外国人が介護職に就くための在留資格がいくつかあり、それぞれに特定の条件や特徴があります。本記事では、介護職につける在留資格を分かりやすく比較し、解説いたします!

​目次
3.支援プログラムの運用と管理

プログラムの運用体制

効果的な管理方法

​サポート体制とフォローアップ

​4.プログラム導入成功へのキーポイント

成功事例から学ぶ効果的な導入方法

効果的なプログラム評価と改善

​5.成功事例と成果

支援プログラムを活用した成功事例

 成果と影響

​もう一つの成功事例

​6.まとめ
​外国人材支援プログラムの概要
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まず、外国人材が日本で介護職に就くための代表的な在留資格には「EPA」「特定技能」、「技能実習」、「介護」、「永住者」などがあります。それぞれの在留資格には、取得条件や就労可能な期間、更新手続きの要件などが異なります。これらの違いを理解することは、適切な人材を効率的に採用し、長期的に活躍してもらうために非常に重要です。各在留資格の特徴を理解し、適切に選ぶことで、外国人労働者が安心して働ける環境を整えることができます。本記事では、これらの在留資格を一覧表で比較し、それぞれのメリット・デメリットを詳しく解説します。それでは、早速在留資格の比較に移りましょう。

​支援プログラムの具体的な内容とは?
​介護士の
資格は?
​就労できる期間は?
​母国での学習経験は?
日本語能力は
​どれくらい?
​雇用後の支援は?
​就労可能な業務に制限は?
​EPA
在留資格
介護
技能実習
特定技能
資格なし
​永続的な
就労可能

ただし、資格取得を

目的としている

一定の期間中に資格取得できない場合は帰国

看護系学校の卒業生or
母国政府より介護士に認定

​大多数は、

就労開始時点で

あり
​N3程度※3

JICWELSによる

​受け入れ調整

制限あり

介護福祉士の資格を取得後は、一定の条件を満たした事業所の訪問系サービスも可能

​介護福祉士
​永続的な
就労可能
個人による

​一部の養成学校※4の入学要件は

​N2程度
なし
制限なし
資格なし
​最長5年

​ただし実務要件等を満たせば、受験することは可能

※1

​※2

監理団体の選考基準による

​入国時の要件は

あり
制限あり
​N4程度

監理団体による

​受け入れ調整

訪問系サービスは

​不可

資格なし
​最長5年

​ただし実務要件等を満たせば、受験することは可能

※1

​※2

個人による

入国時の用件は

・ある程度、日常会話ができ生活に支障がない程度の能力

​・介護の現場で働く上で必要な日本語能力

あり

登録支援機関によるサポート

制限あり

訪問系サービスは

​不可

※1 ただし介護福祉士を取得すれば、在留資格「介護」に変更することができ、永続的な就労が可能

※2 3年目まで修了した技能実習生は「特定技能1号」に必要な試験が免除される(在留資格を「特定技能1号」に変更した場合、技能実習生とと特定技能を併せて最長10年となる)

※3 インドネシア・フィリピンの入国時の要件はN5程度だが、インドネシア人及びフィリピン人候補者の90%が6カ月間の訪日後研修修了までにN3程度の日本語水準に到着(平成30年度実績に基づく)

※4「一部の養成校」とは、留学生の入学者選抜において、日本語能力試験JLPTでN2以上に合格、もしくは日本語試験でN2相当以上と確認d系ることを要件としている皆具福祉養成校のことを指す

支援プログラムの運用と管理

では、この支援プログラムをどのように運用し、管理していくかについてお話しします。

プログラム導入成功へのキーポイント

さて、支援プログラムを効果的に導入するための成功へのキーポイントを詳しく見ていきましょう

その1:成功事例から学ぶ効果的な導入方法

まずは、成功事例から学ぶことです。他の施設でどのように支援プログラムが導入され、成功しているかを参考にすることで、自分の施設でも同様の効果を期待できます。例えば、ある施設では、外国人労働者が早期に職場に適応し、高い評価を受けている事例があります。このような成功事例を元に、自施設での導入計画を立てることが重要です。

 

定期的なフィードバックと改善:月に一度のフィードバックセッションを開催し、外国人労働者が直面している課題やニーズを把握します。その後、得られた意見を基にプログラムを調整し、現場の実状に合ったサポートを提供しま

す。

○具体的なステップ

  • フィードバックの収集: 月に一度、外国人労働者と日本人スタッフを対象にアンケートを実施し、プログラムに対する意見や改善点を収集します。また、定期的な面談を通じて直接の意見交換を行います。

  • フィードバックセッションの実施: 月に一度、外国人労働者と管理者が集まり、フィードバックセッションを開催します。ここで、アンケート結果や面談で得られた情報を共有し、具体的な課題やニーズについて議論します。

  • プログラムの改善: フィードバックセッションで得られた情報を基に、支援プログラムの内容を見直し、改善策を講じます。例えば、言語教育の内容を充実させる、文化適応トレーニングのカリキュラムを見直すなど、具体的な改善を行います。

  • 改善結果の共有: 改善策を実施した後、再度フィードバックセッションを行い、その効果を確認します。また、改善結果を全スタッフに共有し、プログラムの透明性を高めます。

メンター制度の導入:外国人材に対して、日本人スタッフがメンターとしてサポートする制度を導入します。日常業務のサポートや文化適応のアドバイスを行います。

○具体的なステップ

  • メンターの選定とトレーニング: メンターとなる日本人スタッフを選び、メンターシップに関するトレーニングを実施します。トレーニングでは、文化の違いやコミュニケーションの取り方について学びます。

  • 定期的なメンタリングセッション: 毎週または隔週で、メンターと外国人労働者が定期的に面談を行います。これにより、業務上の問題や個人的な悩みを共有し、解決策を見つけます。

  • 継続的なサポートとフィードバック: メンターは、外国人労働者の日常業務を観察し、必要に応じてアドバイスを提供します。また、外国人労働者からのフィードバックを基に、サポート内容を改善していきます。

​メンター制度とは?

メンター制度とは、経験豊富な日本人スタッフ(メンター)が、新しく入った外国人労働者を個別にサポートする制度です。メンターは、業務の指導や文化の違いに対するアドバイスを提供し、外国人労働者が職場にスムーズに適応できるように支援します。

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​上司
指示・指導
​新入社員
メンティ
支援
相談
​先輩社員
​メンター
​その2:効果的なプログラム評価と改善

また、プログラムの評価と改善も重要です。支援プログラムを実施した後、その効果を定量的に評価し、必要に応じて改善を行うことで、常に最適なサポートを提供することができます。例えば、評価基準を設定し、定期的にプログラムの成果を検証することで、効果的な支援が継続されます。

 

日本語スキルの評価:初期評価として、日本語能力試験(JLPT)や介護現場で使用される専門用語の理解度テストを実施します。その後、3ヶ月ごとに再評価を行い、語学力の向上を確認します。この結果を基に、必要に応じて日本語教育プログラムを調整します。

○具体的なステップ

  • 初期評価の実施: プログラム開始時に、JLPTや専門用語テストを行い、現時点での日本語能力を評価します。

  • 定期テストのスケジュール設定: 3ヶ月ごとにテストを実施するスケジュールを作成し、外国人労働者に通知します。

  • テストの実施と結果分析: 定期テストを実施し、その結果を分析します。結果に基づいて、各個人の学習進捗を評価します。

  • フィードバックとプログラム調整: テスト結果を外国人労働者にフィードバックし、必要に応じて日本語教育プログラムを調整します。例えば、特定の分野でのスキル向上が必要な場合は、追加の教材や特別講義を提供します。

業務パフォーマンスの評価:毎月、上司や同僚からのフィードバックを基に、仕事の質やスピードを評価します。評価結果を分析し、パフォーマンスの向上を支援するための追加トレーニングやサポートを提供します。

○具体的なステップ

  • 評価基準の設定: 業務パフォーマンスを評価するための具体的な基準(例:業務の正確さ、スピード、コミュニケーション能力など)を設定します。

  • フィードバック収集のスケジュール設定: 毎月一度、上司や同僚からのフィードバックを収集するスケジュールを作成し、関係者に通知します。

  • フィードバックの収集: 上司や同僚からのフィードバックを収集し、外国人労働者の業務パフォーマンスを評価します。これには、360度フィードバックの形式を採用することが推奨されます。

  • 結果の分析と改善計画の策定: フィードバックを分析し、評価結果に基づいて、パフォーマンス向上のための具体的な改善計画を策定します。例えば、特定のスキルが不足している場合は、関連するトレーニングを追加します。

  • 改善計画の実施とフォローアップ: 改善計画を実施し、その後のパフォーマンスをフォローアップします。定期的に評価を繰り返し、継続的なサポートを提供します。

​成功事例と成果

では、支援プログラムを活用した成功事例とその成果について見ていきましょう。

​事例1:都市部の介護施設A様

まず、一つ目の成功事例を紹介します。この介護施設では、慢性的な人手不足に悩まされていました。外国人材の採用を決定し、次のような支援プログラムを導入しました。

実施内容

・オンラインの日本語学習ツールを導入し、対象者に週3回受講してもらい分からない部分は日本人スタッフがサポート

・文化適応トレーニングとして、日本の礼儀作法やビジネスマナーについての講義を月1回開催

​・メンター制度を導入し、外国人労働者に日本人スタッフが個別にサポートを提供

​成果

支援プログラムの導入後、外国人労働者の定着率が80%から95%に向上しました。また、職場の雰囲気も改善され、スタッフ間のコミュニケーションが活発になりました。これにより、介護サービスの質も向上し、利用者からの満足度も高まりました。

さらに、外国人スタッフ自身も、支援プログラムのおかげで職場に対する不安やストレスが軽減され、自信を持って仕事に取り組むことができるようになりました。彼らのモチベーションが高まり、生産性も向上しました。

​事例2:地方の介護施設B様

二つ目の成功事例を紹介します。この介護施設では、地方特有の人手不足と人材不足解消のために雇用した外国人材の定着の難しさに直面し、悩まれていました。定着率のUPに向けて次のような支援プログラムを導入しました。

実施内容

・オンライン日本語講座をルを導入し、対象者が24時間いつでも学べる環境を提供。

・異文化理解ワークショップを定期的に開催し、外国人材と日本人スタッフがお互いの文化を学び合う機会を作成。

​・定期的なフィードバックを行い、外国人材が直面している課題やニーズを把握します。その後、得られた意見を基にプログラムを調整し、現場の実状に合ったサポートを提供します。

​成果

支援プログラムの導入後、オンライン講座により、外国人材が自分のペースで日本語学習でき、日本語スキルが向上しました。

また、異文化理解が進み、職場でのコミュニケーションが円滑になりスタッフ間の結束力が強くなりました。さらにフィードバックに基づいた改善策により、外国人労働者の満足度が向上し、懸念していた定着率が90%以上を実現することができました。

これらの事例と成果により、支援プログラムの導入が介護施設において非常に有効であることが実証されています。外国人労働者が安心して働ける環境を整えることで、人手不足の解消とサービスの質向上を同時に実現することができます。

​まとめ​

最後に、外国人労働者支援プログラムの重要性についてまとめましょう。

介護業界では、慢性的な人手不足が課題となっています。外国人労働者の力を借りることで、この問題を解決する一助となります。しかし、それを実現するためには、適切な支援プログラムが不可欠です。外国人労働者が安心して働ける環境を整えることで、彼らの能力を最大限に引き出し、介護サービスの質を向上させることができます。

また、支援プログラムの導入により、職場の多様性が促進され、新たな視点やアイディアがもたらされることも期待できます。これからも、支援プログラムの充実を図りながら、未来の介護業界を支えていきましょう。

以上で、「介護業界の外国人労働者支援プログラム」についての説明を終わります。ご質問やご意見がありましたら、ぜひお聞かせください。最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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